¿Qué significa?
a. Introducción y Conceptos Clave
Este artículo modifica el artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20.744) en Argentina, con el objetivo de proteger los derechos laborales de las mujeres y personas gestantes durante el embarazo y después del parto. El artículo original ya establecía una licencia por maternidad, pero esta modificación introduce algunos cambios relevantes.
En esencia, el artículo actualizado establece lo siguiente:
Prohibición de trabajar: Se prohíbe que las mujeres y personas gestantes trabajen durante 45 días antes de la fecha prevista para el parto y 45 días después del mismo, totalizando 90 días de licencia por maternidad.
Flexibilidad en la licencia: La persona gestante puede optar por reducir la licencia previa al parto a un mínimo de 10 días, acumulando los días restantes a la licencia posterior al parto.
Licencia en caso de parto prematuro: Si el parto ocurre antes de la fecha prevista, los días de licencia no utilizados antes del parto se suman a la licencia posterior, asegurando un total de 90 días.
Asignaciones y beneficios: Durante la licencia por maternidad, la trabajadora tiene derecho a recibir las asignaciones correspondientes de la seguridad social, que deben ser equivalentes a su salario habitual.
Extensión por enfermedad: Si la mujer o persona gestante necesita una licencia más prolongada debido a una enfermedad relacionada con el embarazo o el parto, se aplicarán los beneficios del artículo 208 de la misma ley.
b. Explicación Detallada
El artículo se divide en varios párrafos que detallan los siguientes aspectos:
Párrafo 1: Prohibición de trabajar y duración de la licencia: Este párrafo establece la prohibición expresa de que las mujeres y personas gestantes trabajen durante un período de 90 días, distribuidos en 45 días antes y 45 días después del parto. Es importante destacar que esta prohibición tiene como objetivo proteger la salud de la madre y del bebé durante este período crucial.
Párrafo 2: Opción de reducir la licencia previa al parto: Se introduce la posibilidad de que la persona gestante, si así lo desea y su salud lo permite, pueda optar por reducir la licencia previa al parto a un mínimo de 10 días. Los días restantes se sumarían a la licencia posterior al parto, manteniendo siempre un total de 90 días.
Párrafo 3: Acumulación de licencia en caso de parto prematuro: Se establece que, en caso de un parto prematuro, todos los días de licencia que no se hayan utilizado antes del parto se acumularán a la licencia posterior. Esto asegura que la madre y el bebé tengan el tiempo necesario para recuperarse y adaptarse a la nueva situación, independientemente de cuándo ocurra el parto.
Párrafo 5: Conservación del empleo, asignaciones y beneficios: Se reafirma el derecho de la trabajadora a conservar su empleo durante la licencia por maternidad. Además, se establece que durante este período, la trabajadora tiene derecho a percibir las asignaciones correspondientes de la seguridad social, que deben ser equivalentes a su salario habitual.
Párrafo 6: Garantía del derecho a la estabilidad en el empleo: Se refuerza la garantía del derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación desde el momento en que la trabajadora notifica su embarazo al empleador. Esto significa que el empleador no puede despedir a la trabajadora por causa de su embarazo desde el momento en que se entera del mismo.
Párrafo 7: Extensión de la licencia por enfermedad: Se contempla la posibilidad de que la mujer o persona gestante necesite ausentarse del trabajo por un período mayor a los 90 días de licencia por maternidad debido a una enfermedad que, según certificación médica, sea consecuencia del embarazo o parto. En estos casos, la trabajadora tendrá derecho a los beneficios establecidos en el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo, que regula las licencias por enfermedad inculpable.
c. Ejemplos Ilustrativos
Ejemplo 1: Reducción de la licencia previa al parto: Una trabajadora embarazada decide utilizar solo 20 días de su licencia antes del parto, acumulando los 25 días restantes a la licencia posterior. De esta manera, podrá reincorporarse a su trabajo 65 días después del parto, en lugar de 45 días.
Ejemplo 3: Estabilidad laboral: Una trabajadora informa a su empleador sobre su embarazo y, dos semanas después, la empresa decide realizar un recorte de personal. La trabajadora no puede ser despedida por estar embarazada, ya que la ley le garantiza la estabilidad laboral desde el momento en que notificó su embarazo.
Continuando con la sección 2, exploraremos con mayor profundidad las consecuencias de esta modificación legislativa:¿Cuáles son las consecuencias?
a. Consecuencias Positivas
1. Mayor protección de la salud de la madre y el bebé: Extender la licencia a 90 días permite una recuperación postparto más completa, disminuyendo riesgos de complicaciones. Un periodo adecuado de lactancia materna, facilitado por esta extensión, trae beneficios invaluables para la salud del bebé a corto y largo plazo, incluyendo el fortalecimiento del sistema inmune y un mejor desarrollo cognitivo.
2. Flexibilidad para la trabajadora: La posibilidad de adaptar la licencia a las necesidades individuales empodera a la mujer o persona gestante. Esta flexibilidad puede ser especialmente importante en casos de embarazos complicados, nacimientos prematuros o situaciones familiares particulares que requieran mayor presencia de la madre.
3. Mayor seguridad y estabilidad laboral para las mujeres embarazadas: La garantía de estabilidad laboral no solo protege el ingreso económico de la trabajadora durante el embarazo, sino que también disminuye el estrés y la ansiedad relacionados con la posibilidad de perder su empleo en un momento tan crucial. Esto puede tener un impacto positivo en su salud emocional y en el desarrollo del embarazo.
4. Fomento de la igualdad de género en el ámbito laboral: Al asegurar la protección de las trabajadoras embarazadas y su derecho a la maternidad, esta legislación contribuye a la creación de un entorno laboral más justo e igualitario. Esto puede incentivar a que más mujeres se incorporen y permanezcan en el mercado laboral, sin tener que elegir entre su desarrollo profesional y su proyecto familiar.
b. Consecuencias Negativas
1. Posible impacto en la productividad de las empresas: Si bien es cierto que la ausencia de una trabajadora por 90 días puede suponer una reorganización para la empresa, existen medidas que pueden mitigar este impacto. Implementar planes de capacitación, delegación de tareas, y sistemas de trabajo flexibles pueden ayudar a las empresas a adaptarse a esta situación sin que su productividad se vea afectada significativamente.
2. Costo económico para las empresas: Es importante considerar que la inversión en la protección de la maternidad y la primera infancia tiene un retorno a largo plazo para la sociedad en su conjunto. Una fuerza laboral más sana y productiva, y niños que se desarrollan plenamente, contribuyen a un futuro mejor. Además, existen programas e incentivos gubernamentales que pueden ayudar a las empresas a afrontar los costos asociados a la licencia por maternidad.
3. Posible discriminación hacia las mujeres en edad fértil: Si bien existe la preocupación de que esta ley pueda generar discriminación, es fundamental que se implementen mecanismos de control y sanción para evitar estas prácticas. Campañas de sensibilización y promoción de la igualdad de género en el ámbito laboral son fundamentales para combatir la discriminación y garantizar que las mujeres en edad fértil no se vean perjudicadas al momento de acceder a un empleo.
Es importante destacar que esta ley, como toda legislación, debe ser objeto de un análisis crítico y continuo para evaluar su impacto real y realizar los ajustes necesarios para garantizar su eficacia y la protección de los derechos de todas las partes involucradas. La comunicación y el diálogo entre el gobierno, las empresas y los trabajadores son clave para encontrar soluciones que beneficien a la sociedad en su conjunto.